La Loi sur l'intelligence artificielle et les données (LIAD) et la Loi 25 imposent maintenant des obligations précises pour l'utilisation de systèmes automatisés dans vos décisions d'embauche et de gestion du personnel.
Ces changements ne sont pas qu'une question de conformité légale. Ils représentent une occasion de renforcer la confiance avec vos employés et d'améliorer vos pratiques. Les sanctions prévues pour non-conformité peuvent atteindre des montants importants, ce qui rend la mise en conformité nécessaire dès maintenant.
L'essentiel à retenir
- Les systèmes d'IA utilisés en RH (ATS, filtrage de CV) peuvent être classés comme "à incidence élevée" selon la LIAD
- Vous devez réaliser une analyse d'impact algorithmique (AIA) pour vos outils de recrutement automatisés
- La Loi 25 au Québec et le projet de loi C-27 au Canada encadrent la gestion des données personnelles de vos employés
- La prévention des biais discriminatoires dans vos algorithmes devient une obligation légale
- Une mise en conformité progressive en 2026 vous protège contre les sanctions réglementaires
- Les PME ont les mêmes obligations que les grandes entreprises, même quand elles utilisent des outils externes
L'IA au Recrutement : De la Performance à la Conformité (AIDA/LIAD)
L'utilisation de l'intelligence artificielle dans vos processus de recrutement n'est plus seulement une question d'efficacité. Elle devient un enjeu réglementaire qui demande votre attention.
Systèmes à incidence élevée : Votre ATS est-il conforme ?
Un système d'IA à incidence élevée en RH est un outil qui automatise ou influence de façon importante des décisions sur l'emploi, comme le filtrage de candidatures ou l'évaluation de performances.
Si votre logiciel de recrutement (ATS) classe automatiquement des CV, attribue des scores aux candidats ou recommande des profils, il entre probablement dans cette catégorie. La LIAD vous oblige alors à :
- Documenter le fonctionnement de votre système
- Réaliser une analyse d'impact algorithmique avant sa mise en service
- Conserver des registres de vos évaluations de conformité
- Informer les candidats que des décisions automatisées sont utilisées
Tableau de vérification rapide :
| Fonction de votre outil RH | Classification probable | Action requise |
| Tri automatique de CV | Incidence élevée | Analyse d'impact complète |
| Recommandations de candidats | Incidence élevée | Audit des biais |
| Envoi automatique de courriels | Incidence faible | Documentation basique |
| Planification d'entrevues | Incidence faible | Révision des données traitées |
Prévenir les biais algorithmiques : Le nouveau rôle des CRHA
Les conseillers en ressources humaines agréés ont maintenant une responsabilité directe dans la surveillance des systèmes d'IA. Vous devez vous assurer que vos outils ne reproduisent pas de discrimination basée sur l'âge, le genre, l'origine ou d'autres caractéristiques protégées.
Voici comment procéder :
- Demandez à vos fournisseurs de logiciels leurs rapports d'audit de biais
- Testez vos systèmes avec des profils diversifiés pour identifier les déséquilibres
- Formez vos équipes RH à reconnaître les signaux de discrimination algorithmique
- Établissez un processus de révision humaine pour toutes les décisions importantes
La prévention des biais n'est pas qu'une bonne pratique. C'est maintenant une exigence légale qui peut faire l'objet de vérifications par le Commissaire à l'IA.
Gouvernance des Données RH : Loi 25 et Projet de loi C-27
La protection des informations personnelles de vos employés et candidats devient plus stricte avec l'application combinée de la Loi 25 au Québec et du projet de loi C-27 au niveau fédéral.
Protection de la vie privée : Auditer vos flux de données employés
Chaque donnée que vous collectez sur vos employés doit avoir une raison valable. Vous devez maintenant cartographier précisément :
- Quelles informations vous recueillez (CV, évaluations, données de performance)
- Où elles sont stockées (serveurs locaux, cloud, fournisseurs externes)
- Qui y a accès (RH, gestionnaires, systèmes automatisés)
- Combien de temps vous les conservez
La Loi 25 vous oblige à obtenir un consentement clair pour certaines utilisations de données, particulièrement quand vous les partagez avec des fournisseurs de technologies RH. Vos politiques de confidentialité doivent être rédigées en langage simple et accessible.
Si vous utilisez des données pour entraîner des algorithmes de recrutement, vous devez informer les personnes concernées et leur donner la possibilité de refuser.
Vers une transparence totale des décisions automatisées
Vos employés et candidats ont maintenant le droit de savoir quand une décision les concernant est prise par un système automatisé. Cela inclut :
- Les refus de candidature basés sur un filtrage algorithmique
- Les évaluations de performance calculées par des systèmes
- Les recommandations de formation générées automatiquement
Vous devez être en mesure d'expliquer la logique derrière ces décisions. Si un candidat vous demande pourquoi il a été refusé, vous ne pouvez plus simplement répondre "le système l'a décidé". Vous devez identifier les critères qui ont influencé cette décision.
Cette transparence demande une collaboration étroite avec vos fournisseurs de logiciels. Assurez-vous qu'ils peuvent vous fournir des explications claires sur le fonctionnement de leurs algorithmes.
PME : Ce que vous devez savoir
Vous n'êtes pas exemptés des obligations réglementaires
Beaucoup de dirigeants de PME québécoises pensent que la LIAD et la Loi 25 concernent seulement les grandes entreprises. C'est faux. Que vous ayez 10 ou 1000 employés, les mêmes règles s'appliquent dès que vous utilisez des systèmes d'IA dans vos processus RH.
Le risque caché de vos outils SaaS
Votre PME utilise probablement des plateformes de recrutement en ligne, des logiciels de paie ou des systèmes de gestion des présences. Ces outils contiennent souvent des fonctions d'IA dont vous n'êtes peut-être pas conscients. Un système qui trie automatiquement vos candidatures selon des critères prédéfinis utilise de l'intelligence artificielle, même si le fournisseur ne le présente pas ainsi.
Le problème : vous restez responsable de la conformité, même si c'est un fournisseur externe qui gère la technologie. En cas d'audit ou de plainte pour discrimination, c'est votre entreprise qui devra répondre des décisions prises par ces systèmes.
Vos clauses contractuelles sont votre première ligne de défense
Avant de signer un contrat avec un fournisseur de logiciel RH, vérifiez ces éléments essentiels :
- Transparence algorithmique : Le fournisseur peut-il vous expliquer comment son système prend des décisions ? Demandez une documentation claire sur les critères utilisés.
- Audits de biais : Le fournisseur réalise-t-il des tests réguliers pour détecter la discrimination ? Demandez à voir leurs rapports d'audit.
- Partage de responsabilité : Qui est responsable en cas de non-conformité ? Assurez-vous que le contrat précise les obligations du fournisseur en matière de conformité réglementaire.
- Accès aux données : Pouvez-vous facilement extraire vos données si vous changez de fournisseur ? Vous devez garder le contrôle sur les informations de vos employés.
- Mise à jour réglementaire : Le fournisseur s'engage-t-il à adapter son logiciel aux nouvelles exigences légales ? Les règles évoluent, votre outil doit suivre.
Actions concrètes pour les PME
Si vous avez des ressources limitées, commencez par ces étapes simples :
- Faites l'inventaire de tous vos outils RH qui traitent des données ou prennent des décisions automatisées
- Contactez chaque fournisseur pour obtenir des informations sur leurs mesures de conformité
- Révisez vos contrats actuels et ajoutez des clauses de protection si nécessaire
- Désignez une personne responsable de la conformité dans votre équipe, même à temps partiel
- Documentez vos processus et décisions, même de façon simple
Vous n'êtes pas seuls
Des ressources existent pour vous aider. Les associations professionnelles de RH, les chambres de commerce et certains cabinets spécialisés offrent des guides adaptés aux PME.
La conformité n'est pas qu'une contrainte. Elle peut devenir un avantage concurrentiel. Les candidats et employés accordent de plus en plus d'importance à la protection de leurs données et à l'équité des processus de sélection. Une PME qui démontre sa conformité se distingue positivement sur le marché.
Les 5 Piliers de l'Expérience Employé en 2026
Au-delà de la conformité réglementaire, les tendances RH au Québec en 2026 mettent l'accent sur l'humain dans un environnement de plus en plus technologique.
1. Flexibilité du travail adaptée aux réalités locales
Les arrangements hybrides restent la norme, mais vos employés recherchent maintenant une flexibilité plus grande dans les horaires. Les modèles de semaine comprimée et les horaires personnalisés gagnent en popularité.
2. Santé mentale et prévention de l'épuisement
Les programmes d'aide aux employés évoluent. Vos équipes attendent un soutien proactif, pas seulement réactif. Cela inclut des formations pour les gestionnaires sur la détection précoce des signes de détresse.
3. Développement des compétences en IA
Vos employés veulent comprendre comment l'IA affecte leur travail. Offrir des formations sur l'utilisation responsable de ces outils les rassure et les prépare pour l'avenir.
4. Reconnaissance personnalisée
Les systèmes de reconnaissance génériques perdent de leur impact. Vos employés apprécient les gestes adaptés à leurs préférences individuelles, qu'il s'agisse de reconnaissance publique, de temps libre ou de développement professionnel.
5. Communication transparente sur les changements
Dans un contexte de transformation réglementaire et technologique, vos employés ont besoin de clarté. Expliquez comment les nouvelles règles sur l'IA protègent leurs droits et améliorent l'équité dans vos processus.
Guide de mise en œuvre : Réaliser votre Analyse d'Impact Algorithmique (AIA)
L'analyse d'impact algorithmique n'est pas un document théorique. C'est un outil pratique qui vous aide à identifier et réduire les risques de vos systèmes d'IA.
Étape 1 : Inventaire de vos systèmes
Dressez la liste de tous les outils qui utilisent l'automatisation dans vos processus RH. Incluez vos logiciels de recrutement, vos systèmes de gestion de la performance, vos plateformes de formation et tout autre outil qui traite des données d'employés.
Étape 2 : Classification des risques
Pour chaque système, évaluez son niveau d'impact sur les décisions qui concernent les personnes. Un outil qui recommande des formations a un impact différent d'un outil qui filtre des candidatures.
Étape 3 : Documentation des fonctionnalités
Décrivez comment chaque système fonctionne. Quelles données utilise-t-il ? Quels critères applique-t-il ? Qui peut modifier ses paramètres ? Cette documentation sera nécessaire en cas d'audit.
Étape 4 : Test de biais
Vérifiez si vos systèmes produisent des résultats équitables pour différents groupes de personnes. Comparez les taux de sélection, les scores attribués et les recommandations générées selon divers profils.
Étape 5 : Mesures correctives
Identifiez les ajustements nécessaires pour réduire les biais détectés. Cela peut inclure la modification de critères, l'ajout de révisions humaines ou le changement de fournisseur.
Étape 6 : Révision continue
Votre analyse d'impact n'est pas un exercice unique. Prévoyez des révisions régulières, particulièrement quand vous modifiez vos systèmes ou ajoutez de nouvelles fonctionnalités.
Checklist de conformité LIAD 2026
Voici les actions concrètes à entreprendre dès maintenant pour mettre vos pratiques RH en conformité avec les nouvelles réglementations sur l'IA :
- Identifier tous les systèmes d'IA utilisés dans vos processus RH
- Déterminer quels systèmes sont à "incidence élevée"
- Réaliser une analyse d'impact algorithmique pour chaque système à incidence élevée
- Documenter vos processus de gouvernance des données RH
- Mettre à jour vos politiques de confidentialité selon la Loi 25
- Former vos équipes RH sur les obligations de transparence
- Établir un processus de révision humaine pour les décisions automatisées importantes
- Créer un registre de vos évaluations de conformité
- Préparer vos réponses aux demandes d'explication de candidats ou employés
- Réviser vos contrats avec vos fournisseurs de technologies RH
Comment Fed Group peut vous aider
Les échéances réglementaires ne peuvent pas attendre. Si vous devez mettre en place une analyse d'impact algorithmique ou réviser vos processus de recrutement, vous avez besoin des bonnes personnes maintenant, pas dans trois mois.
C’est à ce moment que nous intervenons. Notre réseau de professionnels qualifiés nous permet de vous présenter des candidats pertinents rapidement. Nous appliquons des méthodes d'évaluation rigoureuses pour nous assurer que chaque candidat correspond vraiment à vos besoins.
Chez Fed Group, nous ne remplaçons pas votre stratégie de conformité, mais nous vous aidons dans vos besoins de recrutement. Dans un contexte où les règles changent et où les attentes augmentent, avoir les bonnes personnes aux bons postes fait toute la différence.
FAQ : Conformité IA et Tendances RH 2026
Quelle est la différence entre la Loi 25 et AIDA pour les départements RH ?
La Loi 25 au Québec encadre la collecte, l'utilisation et la conservation des données personnelles. Elle s'applique à toutes vos informations sur les employés et candidats. La LIAD (Loi sur l'intelligence artificielle et les données), aussi appelée AIDA au niveau fédéral, se concentre sur les risques spécifiques des systèmes d'IA. Elle vous oblige à évaluer et documenter l'impact de vos outils automatisés sur les décisions d'emploi. Les deux lois se complètent dans votre approche de conformité.
Mon logiciel de recrutement est-il légal selon la LIAD ?
Cela dépend de son fonctionnement et de votre mise en conformité. Si votre logiciel automatise des décisions d'embauche, filtre des candidatures ou évalue des compétences, il est probablement classé comme système à "incidence élevée". Pour rester conforme, vous devez réaliser une analyse d'impact algorithmique, vérifier l'absence de biais discriminatoires et documenter vos processus de gouvernance. Le logiciel lui-même peut être utilisé, mais vous devez respecter les obligations de transparence et d'équité.
Quelles preuves présenter en cas d'audit du Commissaire à l'IA ?
Vous devez pouvoir fournir vos analyses d'impact algorithmique pour chaque système à incidence élevée. Cela inclut la documentation sur le fonctionnement de vos outils, vos tests de biais, vos mesures correctives et vos registres de décisions. Vous devrez aussi démontrer que vous avez informé les personnes concernées de l'utilisation de systèmes automatisés et que vous avez mis en place des processus de révision humaine. Conservez également vos contrats avec vos fournisseurs de technologies et leurs rapports d'audit.
Dois-je abandonner l'IA dans mes processus RH ?
Non. L'objectif des nouvelles réglementations n'est pas d'interdire l'IA, mais de garantir son utilisation responsable. Vous pouvez continuer à utiliser des outils automatisés pour améliorer votre efficacité, à condition de respecter les règles de transparence, d'équité et de protection des données. L'IA reste un avantage important pour gérer de grands volumes de candidatures et identifier des talents, tant que vous supervisez son fonctionnement.
Comment vérifier si mon ATS contient des biais discriminatoires ?
Commencez par analyser les résultats de votre système sur plusieurs mois. Comparez les taux de sélection selon le genre, l'âge apparent (basé sur les années d'expérience), les institutions d'études et d'autres caractéristiques. Si vous remarquez des écarts importants qui ne s'expliquent pas par les exigences du poste, votre système peut contenir des biais. Demandez aussi à votre fournisseur ses rapports d'audit. Testez le système avec des CV fictifs variés pour observer ses réactions. Si nécessaire, faites appel à un expert externe pour une évaluation indépendante.
Ma PME a-t-elle vraiment les mêmes obligations qu'une grande entreprise ?
Oui. La taille de votre entreprise ne change pas vos obligations légales en matière de conformité. Que vous ayez 5 ou 500 employés, si vous utilisez des systèmes d'IA pour prendre des décisions RH, vous devez respecter la LIAD et la Loi 25. La différence se trouve dans les ressources disponibles pour y arriver, mais les exigences de base restent les mêmes. Heureusement, des solutions adaptées aux PME existent pour faciliter votre mise en conformité sans mobiliser des équipes complètes.
